Au sein d’une entreprise, les responsables se doivent d’être les garants d’un bon équilibre et d’une bonne ambiance de travail. Il arrive parfois que ce ne soit pas le cas et dans ce cas. D’abord concrètement, qu’appelle-t-on harcèlement?
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à
- une atteinte à ses droits et à sa dignité,
- ou une altération de sa santé physique ou mentale,
- ou une menace pour son évolution professionnelle.
Par exemple, des insultes, des menaces de retrait de poste, de mission ou de licenciement, des réflexions déplacés peuvent être considérés comme du harcèlement. Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti. Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits.
L’employeur est responsable de ce qui se passe au sein de l’entreprise. C’est ce que confirme l’article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Quels que soient la taille et le secteur d’activité de votre entreprise, vous êtes soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Le code du travail impose également d’avoir recours à de la prévention auprès des salariés ou des stagiaires notamment grâce à des affiches dans les locaux. Dans le cas où l’entreprise compte plus de 20 salariés, les dispositions du code du travail lié au harcèlement en entreprise doivent être indiqués dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le travail en amont de prévention et le fait de réussir à endiguer une situation de harcèlement sont complémentaires et essentiels. Autrement dit, le fait de mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un salarié ne suffit pas à vous dégager de votre responsabilité, si vous n’avez pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention. En cas de manquement constaté par le juge, un employeur se voit condamné au paiement de dommages et intérêts couvrant l’ensemble du préjudice subi par la victime, à savoir : indemnité pour préjudice moral et indemnité pour pertes de salaires liées à une absence au travail non compensée par un arrêt maladie.
Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous devez, au titre de votre obligation en matière de santé et sécurité, le traiter avec rapidité et efficacité. Au moment où il prends connaissance des faits, l’employeur a deux mois pour agir et sanctionner les auteurs des faits après une enquête interne. Quelles peuvent être les mesures prises?
La consigne peut d’abord être donnée aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres. Si la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent habituellement ensemble, l’un des deux salariés peut être affecté le temps de l’enquête dans un autre service. Ce changement doit se faire au profit de la victime présumée et avec son consentement. Si le salarié mis en cause est un responsable hiérarchique de la victime présumée, il peut être envisagé de changer temporairement de responsable, en faisant en sorte qu’elle continue d’exercer les mêmes fonctions. Si les faits signalés sont suffisamment graves et que le maintien dans l’entreprise du salarié mis en cause fait courir un risque sur la santé physique et mental de la victime présumée ou des autres salariés, il peut être mise à pied de manière conservatoire le temps de l’enquête avec ou sans maintien du salaire. Dans le second cas (mise à pied sans maintien du salaire), cela implique de disposer en amont de l’enquête d’éléments suffisamment probants à l’encontre du salarié mis en cause : en effet, si sa responsabilité est par la suite écartée, il pourra réclamer, devant le juge, le rappel des salaires couvrant la période de mise à pied et l’attribution de dommages et intérêts.
Ainsi, le harcèlement n’est pas à minimiserait chacun doit prendre ses dispositions pour y remédier. Les responsables de l’entreprises sont responsables de ce qu’il s’y passe et doivent donc à la fois agir si ils ont connaissance de faits mais également mener un travail de prévention en amont. La victime peut également prendre des dispositions juridiques devant le conseil des prud’hommes ou un juge pénal.
Retrouver ainsi l’ensemble des dispositions pensées par le ministère du travail pour agir face au harcèlement: https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf et https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354
