NÉGOCIER SON CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES D’ENTREPRISE
par Maître Bernard Ayache, avocat conseil du CNEC
Alors que le secteur professionnel de la Coiffure connait un taux de chômage qui demeure supérieur à la moyenne nationale, les employeurs de la Coiffure sont régulièrement et structurellement confrontés à des difficultés de recrutement.
Cette situation influence sensiblement les relations sociales dans la Coiffure sous de nombreux aspects de la relation de travail, des conditions d’embauche à la fin du contrat de travail, notamment dans ses modes de rupture, comme dans ses conditions même d’exécution.
Sous ce dernier aspect, c’est probablement une des causes déterminantes, et contrainte, du recours accrus des employeurs de la Coiffure, aux heures supplémentaires dites structurelles, pour pallier mécaniquement à la pénurie structurelle également, de recrutement.
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Contrairement aux heures supplémentaires dites exceptionnelles ou occasionnelles, les heures supplémentaires structurelles sont celles qui sont prévues par le contrat de travail dans le cadre d’un forfait mensuel.
La mise en œuvre de ces heures supplémentaires structurelles mensualisées conduit mathématiquement l’employeur, à approcher, atteindre, voire à dépasser le quota, ou plus exactement le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu :
– par la Loi et par l’article D. 3121-14-1 du Code du Travail à raison de 220 heures par année civile et par salarié,
– et dans la Coiffure, par votre Convention Collective de la Coiffure qui prévaut sur la source légal en la matière et qui en fixe la limite à 200 heures par année civile et par salarié (article 8.1.5 de la CCN).
Le dépassement de ce contingent n’est pas interdit, mais il implique certaines obligations pour l’employeur, et doits pour la salarié qui bénéficie pour ces heures accomplies hors contingent annuel, en plus de la majoration pour heure supplémentaire, d’un repos compensateur de 50% porté à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.
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Pour rappel, les salariés soumis au contingent sont les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise, les cadres soumis à l’horaire collectif, les cadres autonomes et itinérants non cadres non régis par une convention de forfait, et les Cadres soumis à un forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Les salariés qui ne sont pas soumis au contingent sont les Cadres et non-cadres autonomes au forfait annuel en heures, les salariés soumis à un forfait en jours, et les dirigeants.
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La majeure partie des heures travaillées accomplies au-delà de la durée légale du travail sont décomptées du contingent à l’exception :
– des heures qui ouvrent droit à repos compensateur de remplacement équivalent,
– des heures accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail,
– et des heures qui correspondent à la journée de solidarité
Le décompte des heures incluent dans le contingent, est réalisé pour l’année et pour chaque salarié, la globalisation au niveau de l’entreprise ou le transfert d’heures entre salariés étant interdits, ce qui nécessite et implique l’existence dans l’entreprise d’un système individuel de suivi et de décompte du nombre d’heures supplémentaires.
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En cas de dépassement du contingent annuel, il n’est plus nécessaire d’avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
L’employeur doit cependant consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent annuel, sans que ceux-ci ne puisse toutefois s’y opposer légalement.
Lorsque le contingent applicable ne résulte pas d’un accord collectif, mais seulement des dispositions du Code du travail, l’employeur doit, en outre, consulter une fois par an les représentants du personnel sur les modalités d’utilisation du contingent ainsi que sur les dépassements.
Lors de la consultation des représentants du personnel, l’employeur doit communiquer des informations complètes et précises, notamment sur:
– Le motif du recours à ces heures hors contingent annuel ;
– La période de recours ;
– La durée hebdomadaire de travail prévue ;
– Le service et les effectifs des salariés concernés par la demande.
Rappelons enfin que non-respect des règles relatives au contingent fixées par les accords collectifs ou, à défaut, par le Code du travail est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe et l’employeur peut par ailleurs être condamné à réparer le préjudice subi du fait du non-respect des droits à contrepartie obligatoire en repos.
L’employeur peut par ailleurs être condamné pour délit d’entrave si l’irrégularité commise l’a conduit à ne pas consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel préalablement au recours aux heures supplémentaires, alors qu’ils auraient dû l’être.
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A l’exposé de ces contraintes légales, le contingent peut être perçu comme un moyen de limiter le recours aux heures supplémentaires ou du moins de dissuader d’y recourir au-delà d’un certain seuil.
Mais la loi permet aujourd’hui d’adapter ce contingent à vos propres besoins en terme d’organisation du temps de travail, directement, par accord d’entreprise ou d’établissement, et ce indépendamment de ce que prévoit la convention collective de branche en la matière.
Ce n’est en effet qu’à défaut de dispositions négociées au niveau de l’entreprise, que celles fixées par la branche s’appliquent.
Les conventions collectives de branche et les accords d’entreprise qui fixent déjà un contingent et qui ont été conclus avant la promulgation de la loi no 2008-798 du 20 août 2008 (JO 21 août) restent en vigueur tant qu’ils ne sont pas dénoncés ou révisés, ce qui est le cas des dispositions conventionnelles de la Coiffure fixant à 200 heures le contingent annuel.
Il est néanmoins possible, même en cas de clauses contraires expresses, de négocier un contingent plus élevé.
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En effet, la négociation collective dans les entreprises a fait l’objet de réformes successives en droit du travail ayant pour objectif de la développer, en particulier dans les TPE/PME.
Jusqu’alors, en droit du travail, le principe était orienté vers une quasi exclusivité de négociation appartenant aux syndicats, ou encore aux représentants du personnel.
Les très petites entreprises (TPE) étaient donc exclues du processus de négociation, car elles n’avaient pas de représentant du personnel. Elles ne pouvaient pas adopter d’accord collectif négocié.
Aujourd’hui, la négociation d’entreprise n’est plus l’apanage des entreprises pourvues d’un délégué syndical, ce qui ouvre considérablement les possibilités pour les TPE.
Le renforcement de la négociation au niveau de l’entreprise, a fait passer, dans certains domaines, les normes légales au second plan., bouleversant la hiérarchie des normes en conférant à l’entreprise des domaines « prioritaires » ou « réservés » et en consacrant encore plus largement la primauté de l’accord d’entreprise.
Cette nouvelle réglementation, issue notamment de l’ordonnance du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, permet aux très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés de conclure des accords d’entreprise directement avec le personnel, en l’absence de toute représentation du personnel.
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Pour négocier et mettre en œuvre un tel accord d’entreprise, l’employeur doit consulter le personnel et l’organisation de cette consultation lui incombe.
Une fois le projet d’accord rédigé et prêt à être soumis aux salariés, l’employeur doit déterminer par écrit les modalités d’organisation de la consultation du personnel, et notamment :
- les modalités de transmission aux salariés du texte du projet d’accord rédigé unilatéralement par l’employeur ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Le projet d’accord et ces modalités d’organisation définies par l’employeur devront être communiqués aux salariés, au minimum quinze jours avant la date de la consultation, afin que ceux-ci puissent prendre connaissance des documents dans des conditions normales d’appréciation.
Une fois le projet d’accord rédigé par l’employeur, ce dernier doit organiser la consultation des salariés.
Les salariés doivent être consultés par tout moyen sur le projet d’accord sans la présence de l’employeur.
Cette consultation a lieu pendant le temps de travail, à l’instar des élections professionnelles, le caractère personnel et secret de la consultation devant également être garanti.
Le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
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La négociation d’un accord d’entreprise peut dans ces conditions permettre aux entreprises de coiffure d’adapter, au plus près de leur organisation du temps de travail dans l’entreprise, le contingent qui leur est applicable.
Il n’existe aucun plafond pour le volume du contingent fixé conventionnellement, de sorte qu’un accord d’entreprise peut prévoir un nombre d’heures supérieur ou inférieur au contingent annuel prévu par la convention de branche, ou encore par la loi.
Cependant, le dépassement du contingent d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas justifier le dépassement des durées maximales de travail, soit pour rappel :
– 10 heures de travail effectif par jour ;
– 48 heures par semaine ;
– 44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Ces limites demeurent donc les limites effectives pratiques qui s’imposent à la négociation d’un contingent d’heures supplémentaires spécifique à votre entreprise dans le contexte actuel de l’emploi dans la Secteur de la Coiffure, et de l’activité spécifique de vos salons.
Les équipes du CNEC vous conseillent et vous accompagnent dans l’application pratique de ces règles et procédures d’adaptation de la durée de travail et de votre contingent annuel d’heures, à votre situation particulière.
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